L’index de l’égalité a le mérite de vouloir passer d’une obligation de moyen à une obligation de résultat du principe d'égalité salariale inscrit dans la loi depuis 72 mais
Est-il le bon outil pour en finir avec les écarts de salaire F/H en entreprise ?
Pour rappel, il repose sur 5 indicateurs :
S’abstenir de tout écart de salaire entre les femmes et les hommes - qui permet d’obtenir de 0 pt (écart supérieur à 20 %) à 40 pts (écart égal de 0 %)
Augmenter autant de femmes que d’homme à 2% - 20 pts
Promouvoir autant de femmes que d’homme à 2% - 15 pts
Augmenter 100% des femmes à leur retour de maternité - 15 pts
Avoir au moins 4 femmes dans les plus hautes rémunérations - 10 pts
Ces indicateurs permettent de cumuler jusqu’à 100 points.
Les entreprises obtenant moins de 75 points ont 3 ans pour s’améliorer au risque de pénalité.
Selon le Ministère du travail, la note moyenne des entreprises de plus de 1 000 salarié.es est de 83/100. Pour les entreprises de plus de 250 salarié.es, elle est de 82/100.
Que de bonnes notes ! De quoi être fiers de nos entreprises égalitaires… Vraiment ?
1. Des indicateurs incomplets : aucun ne pointe vers les temps partiels et les bas salaires.
Il n’est nulle part question des temps partiels dans le calcul d’écart de salaire. Pourtant, la moitié des écarts de salaire en France entre les hommes et les femmes viennent des temps partiels. Il serait intéressant de connaître la proportion des emplois à temps partiel proposés par l'entreprise (à comparer à son secteur d'activité) et sa répartition selon les sexes. Des emplois à temps partiel peuvent s'avérer être, à terme, des trappes à inactivité.
Alternative : prendre en compte le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel dans l’entreprise, en extraire les temps partiels demandés par le salarié.e et ceux proposés par l’employeur et pour quelle catégorie de poste.
Si l’objectif de cet index est de respecter la loi travail de 1972 selon laquelle “tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes”, aucun indicateur ne renvoie à la notion de la valeur de l’emploi. L’index tel qu’il est construit ne prend pas en compte l’angle mort des politiques d’égalité mis au jour au moment de la crise du Covid-19 : les emplois très féminisés sont souvent sous-valorisés en matière de salaire et de carrière.
Alternative : un indicateur qui apprécie la part des femmes et des hommes dans les salaires les plus faibles d’une société (quand on sait que ⅔ des smicards sont des femmes) et engage à une comparaison selon des critères précis et objectifs : la compétence, la résolution de problèmes et la finalité du poste.
2. Une image biaisée de la réalité de l’entreprise sur l’égalité F/H.
L'indicateur de présence de 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est visiblement un des 2 points de douleur révélés par l’index pour plus de 40 % des entreprises. Mais nul besoin de monter aussi haut dans la hiérarchie pour évaluer la réalité du plafond de verre !
Alternative : un indicateur qui quantifie réellement la part des femmes dans les cadres dirigeants et qui évalue la progression dans la hiérarchie.
Seul le nombre de femmes comparé au nombre d’hommes ayant reçu une augmentation individuelle ou une promotion est pris en compte, pas le montant de la différence d’augmentation. Aussi une entreprise qui augmente autant d'hommes que de femmes d’une même CSP mais qui donne une augmentation plus importante aux hommes peut avoir les 20 points.
Alternative : un indicateur qui tient compte du nombre d'augmentations et de promotions mais aussi de leur montant.
3. Les entreprises qui ne respectent pas la loi peuvent avoir une bonne note.
Si l’on regarde plus en détail, on s’aperçoit qu’il reste encore beaucoup d’efforts à faire concernant l’augmentation des femmes au retour d’un congé maternité.
Or l’augmentation des femmes au retour d’un congé maternité est une obligation légale prévue par l’article L. 1225-26 du Code du Travail. Il ne s’agit donc pas de l’avoir comme horizon souhaitable, mais simplement de la respecter.
Pourtant, des entreprises qui ne respectent pas la loi peuvent avoir de bonnes notes ; la violation de cette obligation légale n’aboutit ni à une amende ni même à une répercussion négative sur la note globale de l’indicateur.
En bref, au-delà du manque de transparence (uniquement la note globale est rendue publique), cet index ne rend pas compte de la situation réelle de l’entreprise - il permet même de dissimuler facilement des écarts.
Ce que je crains : que les entreprises cherchent uniquement à traiter les symptômes sans travailler sur le fond des inégalités entre les femmes et les hommes.
Or pour lutter efficacement contre les inégalités, il faut d’abord combattre les causes et donc savoir les reconnaître.
Justement, Projet Epicène propose des ateliers autour du jeu Le Maillon Fort pour comprendre les mécanismes de formation des inégalités et identifier les leviers d’actions efficaces et durables pour impulser une égalité réelle entre les femmes et les hommes en entreprise. Coïncidence ? Pas vraiment… ;)
