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  • roxanedepelet

De quoi le “leadership au féminin” est-il le nom ?

Dernière mise à jour : 2 mai 2022

Plus ça va et moins je pense qu’il existe un leadership féminin ou masculin. Je n’arrive pas à caractériser une façon typiquement féminine ou particulièrement masculine de diriger.

Diriger, c’est savoir décider, être capable de susciter l’engagement des équipes et de concilier un tas de qualités, certaines que l’on attribue à tort plutôt aux hommes, d’autres que l’on qualifie, non moins à tort, de “féminines”.

Il existe encore énormément de stéréotypes autour du leadership : “l’homme leader est plus rationnel, plus pragmatique”, “la femme leader est plus émotionnelle, plus humaine”… Vraiment ?

Cette approche va dans le sens d’une “complémentarité” supposée des hommes et des femmes et sert les politiques de quotas. Si cette rhétorique permet d’encourager plus de diversité des équipes dirigeantes (c’est bien), elle vient aussi simplifier le problème voire naturaliser l’ordre des choses (c’est beaucoup moins bien).

En définissant un leadership genré, on enferme les femmes et les hommes dans les stéréotypes que l’on prétend par ailleurs dépasser. Et les soft skills dans tout ça ? Suffirait-il d’être une femme pour être une leader empathique ? Cela règle définitivement la question de la formation, des compétences ou de l’expérience...

Cependant, il est important de prendre en compte les biais genrés dans l’éducation jusqu’à l’arrivée au poste à responsabilités… On arrive en entreprise avec tout un héritage politique, économique et social et façonné.es par des représentations mentales plus ou moins intégrées. Cela aura forcément des conséquences sur le style de management.

Les femmes ont probablement dû développer des stratégies pour se faire une place en entreprise. Les codes en vigueur ont souvent été pensés par des hommes et pour des hommes et les qualités attendues chez un leader sont cultivées tôt chez les garçons (prise de risque, compétition...).

Les qualités attendues des femmes sont davantage celles de la “bonne élève” et elles doivent négocier avec ces nouvelles attentes mais veiller à ne pas trop en faire non plus : “elle a trop de caractère”, “elle est trop autoritaire”, “arrogante”, voire “trop ambitieuse”... Difficile pour une femme d’asseoir son autorité auprès de ses collègues masculins (et féminins) ; elle va donc devoir s’imposer autrement...

Enfin, une qualité clé du leader est d’inspirer confiance donc d’avoir confiance en lui / elle. Or, l’éducation des petites filles les encourage à la tempérance, à la modération voire à la mise en retrait et cela n’est pas sans conséquences sur leur vie professionnelle : difficultés à prendre la parole, à se mettre en avant, à postuler, à demander une promotion… Bref, les femmes vont davantage douter de leur capacité et de leur légitimité à conduire une équipe.

Avant d’être des qualités intrinsèques à un sexe, les différents styles de management sont donc avant tout des conditionnements culturels et le résultats de négociations ; négociations avec l’environnement mais aussi avec soi-même.

Encourager les femmes à devenir leaders, c’est avant tout les aider à s’affranchir d’un certain nombre de codes plus ou moins intégrés (éducation, croyances), de lutter contre le sentiment d’incompétence ou les présupposés de la société.


Il ne s’agit pas de valoriser les différences supposées naturelles et d’arguer d’une complémentarité, mais bien de faire voler en éclats le plafond de verre qui cristallise toutes ces inégalités !

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